„S” w ESG – ludzie, społeczeństwo i odpowiedzialność biznesu

Kiedy mówimy o ESG, większość dyskusji i nagłówków medialnych koncentruje się na literze „E”, czyli na środowisku i klimacie. Redukcja emisji CO₂, transformacja energetyczna, inwestycje w odnawialne źródła energii – to tematy, które od lat dominują w debacie. Równie ważnym, choć często mniej docenianym wymiarem jest jednak litera „S”, odnosząca się do czynników społecznych. To ona dotyka bezpośrednio ludzi: pracowników, konsumentów, lokalne społeczności, a także szersze grupy interesariuszy, które mogą znaleźć się w zasięgu oddziaływania danej firmy. O ile kwestie środowiskowe są dziś dobrze mierzalne dzięki rozwiniętym metodologiom obliczania śladu węglowego czy wskaźników efektywności energetycznej, o tyle mierzenie i zarządzanie obszarem społecznym wciąż budzi wiele pytań i wątpliwości. Mimo to, w świecie biznesu coraz bardziej uświadamia się, że odpowiedzialność wobec ludzi i społeczności może być równie istotnym czynnikiem ryzyka, reputacji i konkurencyjności, jak emisje czy ślad środowiskowy.

W literze „S” w ESG mieści się niezwykle szeroki wachlarz zagadnień. Obejmuje ona warunki pracy, poszanowanie praw człowieka, różnorodność i inkluzywność, bezpieczeństwo i dobrostan pracowników, relacje z lokalnymi społecznościami, wpływ produktów na konsumentów, a także odpowiedzialność w łańcuchu dostaw. Wszystkie te elementy składają się na obraz firmy, który coraz częściej jest przedmiotem zainteresowania nie tylko regulatorów, ale także inwestorów, kontrahentów i klientów. W epoce globalnych łańcuchów wartości ryzyka społeczne mogą pojawić się w dowolnym miejscu – od fabryki podwykonawcy w Azji, po dział obsługi klienta w Europie. Zlekceważenie ich może oznaczać kryzys reputacyjny, straty finansowe i odpływ inwestorów.

Przykładów nie brakuje. Upadek fabryki Rana Plaza w Bangladeszu w 2013 roku, w której zginęło ponad 1100 pracowników szyjących ubrania dla globalnych marek, uświadomił opinii publicznej skalę zaniedbań w zakresie bezpieczeństwa pracy i warunków w łańcuchach dostaw. Od tego momentu nacisk na przejrzystość i kontrolę społeczną nad procesami produkcji stał się nieodłącznym elementem dyskusji o odpowiedzialnym biznesie. Z kolei w Europie coraz większe znaczenie zyskują kwestie różnorodności, równości płci czy integracji pracowników o różnym pochodzeniu. Zmieniające się normy społeczne i rosnąca presja młodszych pokoleń pracowników sprawiają, że przedsiębiorstwa muszą wychodzić daleko poza tradycyjne ramy HR, aby budować kulturę organizacyjną sprzyjającą zaufaniu i lojalności.

Czynniki społeczne są dziś także mocno powiązane z regulacjami unijnymi. Dyrektywa CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive), która stopniowo obejmuje kolejne grupy przedsiębiorstw, nakłada na firmy obowiązek raportowania kwestii związanych z pracownikami, społecznościami i prawami człowieka w taki sam sposób, jak raportuje się emisje czy zużycie energii. Standardy ESRS, opracowane przez EFRAG, przewidują szczegółowe ujawnienia dotyczące m.in. zatrudnienia, różnorodności, warunków pracy, relacji z dostawcami czy wpływu na społeczności lokalne. To sprawia, że „S” przestaje być miękkim, niemierzalnym obszarem, a staje się zestawem krytycznych wskaźników, które muszą być komunikowane w sposób przejrzysty i porównywalny.

W praktyce oznacza to, że firmy muszą nauczyć się mierzyć i monitorować takie kwestie, jak rotacja pracowników, równość wynagrodzeń, odsetek kobiet w zarządach, liczba wypadków przy pracy, programy szkoleniowe czy projekty na rzecz społeczności lokalnych. Choć wydaje się to trudniejsze niż obliczanie kiloton CO₂, to rozwój międzynarodowych standardów raportowania i narzędzi IT czyni te procesy coraz bardziej osiągalnymi. Co więcej, inwestorzy instytucjonalni coraz częściej uwzględniają „S” w swoich decyzjach inwestycyjnych, traktując dobre praktyki społeczne jako wskaźnik jakości zarządzania ryzykiem i stabilności firmy w długim okresie.

Przyjrzyjmy się bliżej poszczególnym obszarom, które składają się na literę „S”. Pierwszym z nich jest kwestia pracowników. W świecie, w którym deficyt talentów staje się jednym z największych wyzwań gospodarczych, sposób, w jaki firma traktuje swoich ludzi, staje się kluczowym wyróżnikiem. Raport Deloitte Global Human Capital Trends pokazuje, że aż 79% liderów biznesowych uważa kwestie dobrostanu i równowagi między pracą a życiem prywatnym za strategicznie istotne dla ich organizacji. Firmy, które oferują programy wellbeingowe, elastyczne formy pracy czy wspierają rozwój zawodowy, osiągają niższą rotację i wyższe zaangażowanie zespołu. Coraz większą wagę przywiązuje się także do różnorodności i inkluzywności – badania McKinsey wskazują, że przedsiębiorstwa o wysokim poziomie różnorodności płci w zarządach mają o 25% większe szanse na ponadprzeciętne wyniki finansowe niż te, które różnorodności nie promują.

Drugim filarem „S” jest odpowiedzialność w łańcuchu dostaw. Globalizacja sprawiła, że wiele firm korzysta z usług podwykonawców w krajach rozwijających się, gdzie standardy pracy są niższe. To rodzi ogromne ryzyko naruszeń praw człowieka, pracy dzieci czy braku bezpieczeństwa pracy. Odpowiedzią na te wyzwania jest m.in. przyjęta przez UE dyrektywa CSDDD (Corporate Sustainability Due Diligence Directive), która nakłada na przedsiębiorstwa obowiązek badania i przeciwdziałania negatywnym skutkom społecznym w całym łańcuchu wartości. Dla firm oznacza to konieczność audytowania dostawców, wdrażania kodeksów etycznych i budowania mechanizmów nadzoru, które jeszcze dekadę temu były rzadkością. Przykłady międzynarodowych korporacji pokazują, że transparentność w tym zakresie jest dziś nie tylko kwestią etyki, ale i ochrony reputacji.

Nie można też pominąć relacji firm z lokalnymi społecznościami. Każda inwestycja przemysłowa, budowa infrastruktury czy rozbudowa zakładu wpływa na otoczenie, w którym funkcjonuje. Firmy, które prowadzą dialog ze społecznościami, angażują się w projekty edukacyjne czy kulturalne i wspierają lokalne inicjatywy, cieszą się większym zaufaniem i łatwiej pozyskują społeczną akceptację dla swoich działań. Przykłady polskich przedsiębiorstw, które inwestują w programy stypendialne, szkolenia zawodowe czy rewitalizację przestrzeni publicznych, pokazują, że taki kapitał społeczny ma realne przełożenie na stabilność i rozwój biznesu. Z drugiej strony, lekceważenie interesów społeczności lokalnych może prowadzić do konfliktów, protestów czy opóźnień inwestycji, co niejednokrotnie miało miejsce w przypadku projektów energetycznych czy infrastrukturalnych.

Aspekty społeczne obejmują także odpowiedzialność wobec konsumentów. Firmy muszą dbać nie tylko o bezpieczeństwo i jakość swoich produktów, ale również o uczciwą komunikację marketingową i przejrzystość informacji. W dobie rosnącej świadomości konsumenckiej i natychmiastowego przepływu informacji w mediach społecznościowych, próby ukrywania nieetycznych praktyk mogą błyskawicznie przerodzić się w kryzys. Z drugiej strony, przedsiębiorstwa, które budują marki oparte na zaufaniu i autentyczności, potrafią tworzyć społeczności lojalnych klientów i zyskiwać przewagę konkurencyjną. Patagonia, która od lat konsekwentnie łączy biznes z misją społeczną i środowiskową, jest tu często przywoływanym przykładem.

Warto również spojrzeć na literę „S” w ESG przez pryzmat megatrendów społecznych, które będą definiować przyszłość biznesu w nadchodzącej dekadzie. Europa, w tym Polska, stoi w obliczu gwałtownych zmian demograficznych. Według prognoz Eurostatu populacja osób w wieku produkcyjnym w Unii Europejskiej zmniejszy się o kilkanaście milionów do 2035 roku, co oznacza nie tylko konieczność podniesienia produktywności, ale też zdecydowane działania w zakresie aktywizacji zawodowej kobiet, osób starszych oraz migrantów. W tym kontekście „S” staje się kluczowym wyzwaniem – firmy, które potrafią odpowiedzieć na te zmiany, nie tylko zyskają przewagę konkurencyjną, lecz także zwiększą swoją odporność na kryzysy kadrowe.

Kolejnym czynnikiem redefiniującym podejście do społecznej odpowiedzialności są regulacje. Wspomniana wcześniej dyrektywa CSRD nakłada obowiązek raportowania kwestii ESG na tysiące europejskich firm, a w praktyce oznacza to, że nawet mniejsze przedsiębiorstwa – dostawcy dużych korporacji – muszą dostosować swoje praktyki społeczne do nowych standardów. Jeszcze większą rewolucją jest jednak dyrektywa CSDDD, czyli Corporate Sustainability Due Diligence Directive, przyjęta w 2024 roku. Wprowadza ona obowiązek należytej staranności w całym łańcuchu dostaw, co oznacza, że przedsiębiorstwa będą musiały identyfikować, zapobiegać i ograniczać negatywne skutki swojej działalności w zakresie praw człowieka i kwestii pracowniczych. To nie jest już kwestia dobrowolnych deklaracji – to prawny obowiązek, którego naruszenie będzie skutkować sankcjami finansowymi i reputacyjnymi.

Dla polskich MŚP jest to zarówno wyzwanie, jak i szansa. Z jednej strony oznacza konieczność poniesienia kosztów wdrożenia procedur due diligence, prowadzenia dokumentacji i raportowania. Z drugiej – firmy, które podejdą do tego strategicznie, mogą wzmocnić swoją pozycję w globalnych łańcuchach wartości. Wielu dużych graczy, takich jak Siemens, IKEA czy H&M, już dziś weryfikuje swoich dostawców pod kątem zgodności z kryteriami społecznymi. Polski dostawca, który potrafi udokumentować uczciwe warunki pracy, brak dyskryminacji i inwestycje w kapitał ludzki, ma szansę zdobyć kontrakty, które dla mniej odpowiedzialnych konkurentów pozostaną poza zasięgiem.

Równie istotny jest aspekt reputacyjny. W dobie mediów społecznościowych każdy kryzys związany z łamaniem praw pracowniczych lub dyskryminacją może błyskawicznie eskalować i uderzyć w wyniki finansowe. Badania McKinsey pokazują, że firmy, które doświadczyły poważnych kryzysów społecznych, traciły średnio 7% wartości rynkowej w ciągu roku od ujawnienia problemu. Z drugiej strony przedsiębiorstwa, które konsekwentnie inwestują w kapitał ludzki, zyskują wyższy poziom lojalności klientów i partnerów biznesowych.

W polskich realiach oznacza to konieczność zmiany podejścia do polityki kadrowej. Przez lata dominowało przekonanie, że przewagę konkurencyjną buduje się głównie przez optymalizację kosztów pracy. Dziś coraz wyraźniej widać, że w długiej perspektywie bardziej opłacalne jest inwestowanie w rozwój kompetencji pracowników, programy wellbeingowe, elastyczne formy zatrudnienia i różnorodność zespołów. Coraz więcej badań potwierdza, że zróżnicowane zespoły osiągają lepsze wyniki innowacyjne i finansowe. Według raportu Deloitte firmy, które wdrażają polityki inkluzywne, mają o 25% większe szanse na uzyskanie ponadprzeciętnych wyników rentowności niż te, które tego nie robią.

Kwestia raportowania i mierzenia czynników społecznych to jedno z największych wyzwań dla firm. W przeciwieństwie do emisji gazów cieplarnianych, nie istnieje jedno proste narzędzie, które pozwoliłoby na obiektywną ocenę „S”. Stąd rosnące znaczenie standardów międzynarodowych, takich jak GRI (Global Reporting Initiative), SASB czy wspomniane już ESRS. Wskaźniki takie jak liczba godzin szkoleń na pracownika, wskaźnik wypadkowości, różnica płacowa między kobietami a mężczyznami, liczba zgłoszeń do mechanizmów whistleblowingowych czy wartość inwestycji społecznych stają się powoli standardem ujawnień. Choć nie dają one pełnego obrazu, pozwalają interesariuszom porównywać praktyki firm i oceniać, na ile są one autentyczne w swojej społecznej odpowiedzialności.

Przyszłość literki „S” w ESG rysuje się jako coraz bardziej centralny element strategii biznesowych. Zmiany demograficzne, starzenie się społeczeństw w Europie, migracje, cyfryzacja pracy czy rosnące oczekiwania młodych pokoleń, które wybierają pracodawców na podstawie wartości i kultury organizacyjnej, sprawiają, że kwestie społeczne stają się kluczowym polem rywalizacji firm o talenty i klientów. Do 2030 roku to właśnie społeczne oblicze biznesu – sposób, w jaki traktuje ludzi, jak wpływa na społeczności i jak odpowiada na wyzwania globalne – może stać się najważniejszym czynnikiem różnicującym przedsiębiorstwa na rynku.

Widać też coraz wyraźniej, że „S” nie jest tylko kwestią etyki czy reputacji, ale wymiernym czynnikiem finansowym. Badania MSCI pokazują, że firmy z wysokimi wynikami w obszarze społecznym mają mniejszą zmienność kursów akcji i niższe ryzyko prawne. To z kolei przyciąga inwestorów instytucjonalnych, którzy coraz częściej oceniają swoje portfele pod kątem czynników ESG. W tym sensie troska o ludzi staje się nie kosztem, lecz inwestycją w długoterminową stabilność.

Patrząc w przyszłość, można założyć, że rola „S” w ESG będzie rosła równolegle z presją społeczną i regulacyjną. Starzejące się społeczeństwa, migracje, zmieniające się oczekiwania młodych pokoleń wobec pracodawców i coraz silniejsze ruchy społeczne na rzecz równości sprawią, że firmy nie będą mogły pozwolić sobie na ignorowanie tego aspektu. 

Podsumowując, litera „S” w ESG, choć mniej spektakularna niż „E” i mniej oczywista niż „G”, jest fundamentem zrównoważonego rozwoju biznesu. To ona decyduje o tym, czy firma potrafi budować zaufanie, lojalność i społeczną legitymację swojego działania. W epoce, w której kapitał ludzki i społeczny są równie ważne jak kapitał finansowy, lekceważenie wymiaru społecznego staje się luksusem, na który żadne poważne przedsiębiorstwo nie może sobie pozwolić.

Źródła:

• Deloitte (2023), Global Human Capital Trends.
• McKinsey & Company (2020), Diversity Wins: How Inclusion Matters.
• European Financial Reporting Advisory Group (EFRAG), European Sustainability Reporting Standards (ESRS).
• European Commission, Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD), Corporate Sustainability Due Diligence Directive (CSDDD).
• MSCI (2022), ESG and Financial Performance.
• Global Reporting Initiative (GRI), Standards.
• International Labour Organization (ILO), Decent Work Agenda.
• PwC (2023), The State of ESG Reporting.