Obecność kobiet w organach władzy korporacyjnej jest jednym z kluczowych elementów governance (G) w ESG, promującym różnorodność i lepszą jakość decyzji biznesowych.
Liczne badania wskazują, że większa różnorodność płciowa poprawia wyniki finansowe firm, gdy udział kobiet we władzach przekracza pewien próg tj. udział co najmniej 30%. *(1)Obecność kobiet wzmacnia przejrzystość i stabilność nadzoru korporacyjnego, a także zwiększa inkluzywność procesów decyzyjnych.
Progi takie jak 30% kobiet w organach decyzyjnych są powszechnym benchmarkiem wykorzystywanym przez organizacje promujące równość płci takich jak 30% Club.
Mamy do czynienia z powolnym postępem w zakresie udział kobiet w organach władzy. Według danych organizacji 50/50 Women on Boards, kobiety w marcu 2025 r. zajmowały 30,4% miejsc w radach nadzorczych spółek z indeksu Russell 3000 *(2), co jest rekordowym wynikiem. Jednak nadal wiele organizacji nie osiąga wartości 30%.
W wielu krajach europejskich wdrożono regulacje lub kierunkowe standardy, aby zwiększyć reprezentację kobiet, np. obowiązkowe cele procentowe dla dużych spółek w zakresie różnorodności płciowej.
W Polsce sytuacja wygląda gorzej. Udział kobiet w zarządach największych spółek wzrósł z 12,6% w 2020 roku do 14,1% w 2024 roku, co wskazuje na bardzo powolne tempo zmian.
W radach nadzorczych, gdzie postęp zmian jest ledwo zauważalny, kobiety stanowiły 21,1% w 2024 roku.
Aż 20,7% spółek w 2024 roku nie miało żadnej kobiety we władzach ani w zarządzie ani w radzie nadzorczej. Szczególnie odnotowano niski odsetek kobiet pełniących funkcję prezeski zarządu. W latach 2023 i 2024 kobiety kierowały zaledwie 4,3% spółek, co oznacza brak postępu względem roku 2020.
Wśród największych spółek giełdowych tylko nieliczne spełniają minimalne kryteria projektu. W przypadku indeksu sWIG80 tylko 1% spółek spełnia warunki udziału 33% kobiet w zarządach i radach nadzorczych jednocześnie (30% Club Poland, 2025). *(3)
Ramy prawne Unii Europejskiej a ich wdrożenie
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2381, Women on Boards, z listopada 2022 r. nakazuje do 30.06.2026 aby w dużych spółkach giełdowych*(4) kobiety stanowiły 40% wśród dyrektorów niewykonawczych lub 33% ogółem w najwyższych organach spółek tj. radzie nadzorczej i zarządzie. Czas na wdrożenie ww Dyrektywy upłynął 28 grudnia 2024r. i tylko część krajów zdążyła z tym procesem.
Według danych podanych przez EIGE*(5), w drugiej połowie 2024 r. kobiety w zarządach spółek giełdowych w Polsce stanowiły tylko 24 procent*(6), podczas gdy średnia w UE wynosiła w tym czasie 35 procent. Wraz ze zbliżaniem się do wyznaczonych celów, tempo zmian zaczyna jednak wyraźnie spowalniać.
Osiem państw członkowskich UE wprowadziło dotychczas obowiązkowe krajowe kwoty płci dla spółek giełdowych. To właśnie te kraje w największym stopniu odpowiadają za postęp w skali całej UE.
Udział kobiet w radach nadzorczych wynoszący 40 proc. i więcej osiągnęło już siedem krajów UE. Największy odsetek występuje we Francji (48%), Włoszech (45%), Danii (43%), Holandii (42%), Hiszpanii (41%), Irlandii (40%) i Niemczech (40%). Polska jest znacznie opóźniona w tym względzie.
Doświadczenia innych krajów pokazują, że wprowadzenie ustawowych mechanizmów, w tym kwot płci, skutecznie zwiększa udział kobiet we władzach spółek, bez negatywnego wpływu na ich efektywność firm. Zatem wprowadzenie parytetów ma sens i jak pokazuje praktyka, jest niezbędne do osiągnięcia zamierzonego celu. Dyskutuje się kwestię rodzaju sankcji jakie firma ma ponieść za brak osiągnięcia parytetu. Ważne by wraz z sankcjami wprowadzono skuteczny mechanizm ich egzekwowania, gdyż doświadczenia jasno wskazują, że skuteczność wprowadzenia przepisów była wysoka tam, gdzie zostały nałożone sankcje.
Przykłady doświadczeń krajów Unii Europejskiej
(...) Norwegia. Jako pierwszy kraj na świecie, wprowadziła już w 2003 roku wymóg 40% kobiet w radach nadzorczych spółek. Po dwuletnim okresie przejściowym dla firm, niewypełnienie wymogu skutkowało wykreśleniem spółki z rejestru. Przepisy te są w pełni egzekwowane od 2006 roku.
Francja wprowadziła w 2011 roku obowiązkowy parytet płci w wysokości 40% dla rad nadzorczych spółek giełdowych. W przypadku niespełnienia wymogu możliwe jest zawieszenie nominacji oraz wynagrodzeń członków zarządu, co skutecznie zwiększyło udział kobiet we władzach spółek.
Włochy od 2011 roku stosują zasadę 30%, a od 2020 roku 40% udziału kobiet w organach nadzorczych. Kary za brak spełnienia wymogu sięgają od 200 tysięcy do 1 miliona EUR, co zapewnia realne egzekwowanie przepisów.
Belgia przyjęła zasadę 1/3 w 2011 roku. Sankcje obejmują unieważnienie kolejnych nominacji oraz zawieszenie wynagrodzeń członków zarządu.
Holandia od 2022 roku stosuje zasadę 1/3 – brak odpowiedniej reprezentacji kobiet w radzie nadzorczej uniemożliwia powołanie kolejnego członka będącego mężczyzną.(…)*(7)
Opóźnienie transpozycji dyrektywy do polskiego prawa
Polska nie zdążyła z implementacją dyrektywy w wymagalnym termie, co powoduje niepewność prawną i komplikuje planowanie kadrowe. Oznacza to, że spółki operują w próżni regulacyjnej. Projekt ustawy jest w konsultacjach, ale brak jasnych przepisów uniemożliwia precyzyjne dostosowanie statutów spółek, zwiększając ryzyko sporów sądowych i kar ze strony Komisji Europejskiej. W efekcie terminy na osiągnięcie parytetu 33/40% kobiet we władzach spółki do 30 czerwca 2026, staje się nierealne dla większości firm.
Badania wskazują, że osiągnięcie ok. 30% reprezentacji kobiet w organach decyzyjnych może być powiązane z lepszymi wynikami firmy i ich stabilnością finansową. Sam „próg 30%” nie gwarantuje równości w każdym obszarze. Pomimo postępu, kobiety nadal rzadziej zajmują stanowiska CEO, przewodniczących rad nadzorczych czy inne kluczowe role strategiczne. Globalne średnie dotyczące prezesów zarządów i członków rad nadzorczych są zdecydowanie niższe niż 30%.
Przykładowo, wg starszych danych Deloitte i 30% Club, tylko ok. 6-7% przewodniczących rad i ok. 5% CEO to kobiety.
Reprezentacja w branżach
Są sektory w których kobiety mają silną reprezentację na stanowiskach kierowniczych i w komitetach strategicznych. Jest to sektor usług finansowych, marketing i HR w korporacjach, HR, CSR i funkcje administracyjne, firmy usługowe i retail oraz niektóre spółki technologiczne i telekomunikacyjne.
Liderami na GPW są KRUK S.A. (WIG20): 42% kobiet w zarządzie i radzie nadzorczej (60% managerów to kobiety). Jest on niekwestionowanym liderem różnorodności dzięki polityce inkluzji. Innym przykładem jest Orange Polska S.A. (WIG20), który spełnia 33% w zarządzie i radzie.
Najsłabiej kobiety są reprezentowane w branżach: technologicznych, mediów i telekomunikacji, energetycznej, surowcowej, przemyśle ciężkim i budownictwie.
Korzyści ESG z większej obecności kobiet
Różnorodność płciowa podnosi ocenę ESG, ponieważ, jak pokazują badania, 82% inwestorów uwzględnia ją w decyzjach inwestycyjnych. Praktyka pokazuje, że kobiety częściej awansują na role CSO (Chief Sustainability Officer), wzmacniając raportowanie zrównoważone i kulturę inkluzji.
Wyzwania i ryzyka związane z wdrożeniem dyrektywy Women on Boards w polskich spółkach giełdowych są znaczące i mogą wpłynąć na ich funkcjonowanie oraz pozycję rynkową.
Główne wyzwanie polega na ograniczonym zainteresowaniu i dostępnością wykwalifikowanych kobiet na najwyższe stanowiska w zarządach i radach nadzorczych. Oznacza to, że spółki mają trudności z rekrutacją kandydatek posiadających doświadczenie w zarządzaniu na szczeblu korporacyjnym, co wynika z historycznie niskiej reprezentacji kobiet w tych rolach oraz barier kulturowych, takich jak stereotypy płciowe czy brak sieci kontaktów biznesowych. W praktyce mamy do czynienia z deficytem talentów (brakuje nawet 256 specjalistek do osiągnięcia unijnego minimum 33% do czerwca 2026 r.).
Dlaczego kobiety rzadziej ubiegają się o stanowiska kierownicze?
Niewielka liczba kobiet na wyższych stanowiskach nie wynika z braku ambicji czy aspiracji zawodowych. Znacznie częściej jest konsekwencją barier o charakterze systemowym i kulturowym, które funkcjonują w środowisku pracy. W badaniu jakościowym przeprowadzonym w 2023 r. na zlecenie Stowarzyszenia Kongres Kobiet wśród specjalistów i specjalistek HR wskazano dwie główne grupy przyczyn tych nierówności.
Pierwszą z nich jest pomijanie kobiet w procesach awansowych przez kadrę zarządzającą. Wynika to m.in. z utrwalonych stereotypów dotyczących roli kobiet w pracy zawodowej oraz z przejawów dyskryminacji. Kobiety bywają postrzegane jako „problematyczne” ze względu na obowiązki rodzicielskie, uznawane za zbyt „emocjonalne” lub traktowane jako osoby niedopasowane do zespołu – szczególnie w branżach tradycyjnie uznawanych za „męskie”.
Drugą grupę czynników stanowią sytuacje, w których kobiety same rezygnują z ubiegania się o awans. Często towarzyszą temu obawy dotyczące pogodzenia obowiązków zawodowych i rodzinnych, lęk przed zwiększonym stresem lub wątpliwości, czy sprostają nowym wymaganiom.
Z raportu „Niech nas usłyszą! Głos kobiet w korporacjach” (30% Club Poland, 2023), przygotowanego na podstawie badania ponad 4200 aktywnych zawodowo kobiet w Polsce, wynika jednak, że aż 91,1% respondentek deklaruje chęć awansu. Jednym z czynników skutecznie zniechęcających do ubiegania się o wyższe stanowiska jest brak proporcjonalnego wzrostu wynagrodzenia w stosunku do zwiększającego się zakresu obowiązków.
Istotnym problemem pozostają także wyższe wymagania stawiane kobietom w porównaniu z mężczyznami. W praktyce oznacza to, że kobiety często muszą spełnić więcej kryteriów, aby objąć takie samo stanowisko jak mężczyzna. Dodatkową barierę stanowią codzienne doświadczenia stereotypów w miejscu pracy, które osłabiają poczucie własnej wartości i motywację do rozwoju zawodowego. Dotyczy to m.in. komentarzy odnoszących się do wyglądu czy nieprzyjemnych uwag związanych z płcią. *(8)
Podsumowanie
Przegląd dostępnych badań i literatury wskazuje, że różnorodność płci w zarządach pozytywnie wpływa na funkcjonowanie przedsiębiorstw. Firmy, w których kierownictwo jest bardziej zróżnicowane, osiągają lepsze rezultaty finansowe, podejmują trafniejsze decyzje dotyczące rozwoju oraz cieszą się lepszą opinią wśród potencjalnych pracowników. Mimo to w Polsce kobiety zajmujące stanowiska kierownicze nadal zarabiają mniej niż mężczyźni. W 2022 r. luka płacowa na stanowiskach dyrektorów generalnych i osób zarządzających wynosiła 14 proc.
Dane te pokazują wyraźnie, że na rynku pracy nie brakuje kobiet posiadających odpowiednie kwalifikacje i doświadczenie menedżerskie. Problemem nie jest więc niedostatek kandydatek, lecz ograniczony dostęp kobiet do najwyższych stanowisk – zwłaszcza w zarządach i radach nadzorczych. Sytuacja ta jest przejawem tzw. szklanego sufitu, czyli niewidocznych, lecz rzeczywistych barier o charakterze strukturalnym i instytucjonalnym, które utrudniają kobietom awans na najwyższe szczeble zarządzania.
Aby zwiększyć liczebność kobiet na najwyższych stanowiskach należy zmienić kulturowe i systemowe podejście poprzez uwzględnienie różnorodność płci jako element strategiczny, nie tylko compliance. Wspierać kobiety w zdobywaniu kompetencji zarządczych i doświadczenia strategicznego poprzez Szkolenia i odpowiednie ścieżki rozwoju. Powiązać różnorodność z systemami motywacyjnymi a także budować listę kobiet gotowych do objęcia najwyższych stanowisk.
*(1) Wnioski na podstawie badania obejmującego 22 tys. firm z 91 krajów, prowadzonego przez Peterson Institute for International Economics (PPIE) we współpracy z EY. Przy reprezentacji kobiet powyżej 30% miały miejsce wyższe wyniki operacyjne o ok 6%.
*(2)ok. 3000 największych firm na giełdzie USA
*(3)Lewiatan Konfederacja Lewiatan: Kobiety w zarządach i radach nadzorczych 2025
*(4) Zatrudniających powyżej 250 etatów i o obrotach min. 50 mln EUR
*(5) European Institute for Gender Equality (Europejski Instytut ds. Równości Kobiet i Mężczyzn) to agencja Unii Europejskiej, której zadaniem jest wspieranie instytucji UE oraz państw członkowskich w działaniach na rzecz równości płci.
*(6) Raport PIE: Biznes na wysokich obcasach (próba; w grudniu 2023 r. na próbie 1000 firm, z których 33 proc. stanowiły przedsiębiorstwa zarządzane przez kobiety.)
*(7) Źródło: Lewiatan Konfederacja Lewiatan: Kobiety w zarządach i radach nadzorczych 2025
*(8) Źródło: Raport „Niech nas usłyszą! Głos kobiet w korporacjach”, 30% Club Poland, Warszawa
Literatura:
- Browse Gender Statistics | Gender Statistics Database | European Institute for Gender Equality
- Fundacja Liderek Biznesu. (2023). Kobiety w spółkach giełdowych. Indeks Fundacji Liderek Biznesu. Fundacja Liderek Biznesu. https://www.fundacjaliderekbiznesu.pl/s/raporty newsletter/
- Kloka, M., & Olszewska-Miszuris, M. (2024). Udział kobiet we władzach WIG140 na koniec 2024. 30% Club Poland. https://30percentclub.org/wp-content/uploads/2025/02/Udzial kobiet_2024-WIG-140.pdf
- Olszewska-Miszuris M., Włodarczyk A., Golec A. (2023), Niech nas usłyszą! Głos kobiet w korporacjach, 30% Club Poland, Warszawa Raport-30-Club-Poland-UNGCNP-Niech-nas uslysza.pdf
- Rumińska-Zimny, E., & Wejdner, A. (2023). Kobiety, rynek pracy i równość płac: Raport Stowarzyszenia Kongres Kobiet. Stowarzyszenie https://kongreskobiet.pl//wp-content/uploads/2023/05/RAPORT.pdf Kongre
- „Biznes na obcasach” PIE (2024): analiza CEO/CFO i wzrost o 7 p.p.
- Raport Konfederacji Lewiatan „Kobiety w zarządach” (2025): porównanie z krajami jak Norwegia (40%).
- PKF Polska „Równość płci w zarządach” (2026): stabilne 15% w WIG20.
- EIGE Gender Equality Index (2025).
